部门间相互制约、公司内耗严重、流程繁复不畅、团队沟通低效、企业缺乏凝聚力……这些问题都源自组织底层结构。通过《金融时报》执行主编吉莲·邰蒂提出的打破组织边界的五大经验，重新审视企业才能治愈内部结症，才能成为高效紧凑的敏捷型企业。
内容简介
组织边界源自分工和精细化管理的线性结构，在传统商业结构中，边界能提升效率，但在数字管理时代，却成为制约发展、实现敏捷的结构性障碍，也是企业核心的组织成本。组织内部形成边界的主要原因是谷仓效应，这一效应会使组织内各单元丧失协同能力。由于对外封闭的特性，组织边界会造成企业部门相互掣肘、团队内耗严重、沟通障碍、缺乏凝聚力，不断削弱企业的整体效益，甚至引发组织溃散。
《金融时报》执行主编吉莲·邰蒂以数十年企业跟踪结合人类学背景，深入研究了形成组织边界的谷仓效应，对大企业病的诊治提出了新的视角。通过对索尼、通用汽车相继衰败，2008年金融危机的反思，以及谷歌开放式办公环境，脸书的蛛网式结构，克利夫兰医学中心颠覆传统医疗分类系统等案例的跟踪研究，吉莲·邰蒂总结了打破组织边界的五条经验和六大原则，运用这些经验和原则，以局外人的角度重新审视企业，就能发现企业内部的组织边界。
克服组织结构中的谷仓，勇敢跨越边界，企业才能避免低效沟通、丧失凝聚力和发展停滞，成就敏捷。
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部门间相互制约、公司内耗严重、流程繁复不畅、团队沟通低效、企业缺乏凝聚力……这些问题都源自组织底层结构。通过《金融时报》执行主编吉莲·邰蒂提出的打破组织边界的五大经验，重新审视企业才能治愈内部结症，才能成为高效紧凑的敏捷型企业。打破组织边界的5个经验是：
1. 保持灵活的、可流动的边界：不管用什么方法，都应该促进员工的混合和流转，不要让他们变得内向和保守。
2. 考虑现有薪酬或激励制度：如果评价员工的标准只是业绩表现，那他们就不太可能进行协作。
3. 鼓励组织内部的信息流动：创造一种文化，让每个人都能解读信息，并且不同的解读者都能够发出自己的声音。
4. 定期重新审视现有职能分割方法：公司通常根据曾经的生产方式来确立组织架构，如果这些模式都已僵化，它们就有可能导致在其中工作的人做出蠢事。
5. 尝试不同的数据整理方式：重组数据比调整人的思维要快速和容易得多，而且这样做能帮助人们看到事件间前所未有的关联性。
作者简介
吉莲·邰蒂(Gillian Tett)
英国《金融时报》执行主编、美国分部总编辑，哥伦比亚大学“奈特-白芝浩”经济和商业新闻研究会主席，剑桥大学社会人类学博士。她曾获得英国年度记者、英国新闻奖、英国皇家人类学研究所“马什奖”、英国年度金融图书奖，并在2011年获得英国国家学术院院长奖章。
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